Teamontwikkeling Theorie

Published Sep 14, 20
6 min read

Samenwerken In Teams

OrganisatieBegeleiding

Ik begeleid organisaties bijvoorbeeld bij het: inrichten van de teams in de organistie; ontwikkelen naar zelfsturende of zelforganiserende teams; professionaliseren van de teammanagers of teamcoaches; verbeteren van teams die niet goed functioneren. Voordat ik toelicht hoe ik werk aan teamontwikkeling eerst een korte toelichting op waarom we in teams werken.We werken met teams, omdat we er vanuit gaan dat we samen meer en beter kunnen presteren dan enkel de som der delen.

We verwachten van teams dat ‘1+1=3’.Uit onderzoeken blijkt echter dat de resultaten van teams vaak tegenvallen. Teamleden presteren veelal maar op 75% van hun kunnen en de meeste teams nemen geen betere besluiten dan het beste teamlid alleen had gekund. Kortom: teams zijn vaak niet vanzelf succesvol. Uiteraard is de aanpak voor elke teamontwikkelvraag verschillend, maar er zijn wel een aantal uitgangspunten van waaruit ik werk.

Een team voldoet aan de volgende drie kenmerken: Het betreft een beperkte groep van 3-10 teamleden; Waarbij de teamleden een duidelijk gemeenschappelijk doel of opgave hebben; En met elkaar samen moeten werken om dat doel of die opgave succesvol te realiseren (5 fasen teamontwikkeling). Het lijkt misschien overdreven om zo scherp af te bakenen of een team een team is, maar werken aan teamontwikkeling bij ander soortige groepen is niet zinvol.

Online CoachingE-coaching

Met 30 medewerkers kun je niet zo samenwerken dat je in die samenwerking het beste uit ieder teamlid weet te halen en daardoor samen beter en meer presteert dan de teamleden alleen ooit hadden gekund. In zo’n organisatieenheid kan best een samenwerkingsvraag spelen en daar ondersteun ik graag bij, maar dan zet ik andere interventies in dan teamontwikkelinterventies.

Business Coaching

Als er inderdaad met ‘echte teams’ wordt gewerkt dan is de volgende stap: stilstaan bij het gemeenschappelijke doel of de opgave van die teams. Een team kan alleen succesvol zijn als de teamleden met elkaar een helder gemeenschappelijk doel of opgave hebben. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar is het in de praktijk vaak niet.Als je aan alle teamleden afzonderlijk vraagt wat hun gemeenschappelijke doel of opgave is krijg je in succesvolle teams van elk teamlid ongeveer hetzelfde antwoord.

Team ManagementE-coaching

Bij de kennismaking met een team vraag ik vaak aan elk teamlid om het gemeenschappelijke doel of de opgave op een post-it te schrijven. Het inventariseren daarvan is voor teams vaak al verrassend. In een hele korte tijd en met weinig inspanning krijgt een team dan al inzicht in hoeverre ze samen aan hetzelfde doel of opgave werken. 4 fases van teamontwikkeling.

Toch blijkt uit onderzoek dat de samenwerking in teams de meest doorslaggevende succesfactor is.Weinig teams evalueren regelmatig hun samenwerking, terwijl als ze dat wel doen ze vaak snel hun samenwerking verbeteren. Tijdens mijn promotieonderzoek heb ik een samenwerkingsmodel, het model voor teamontwikkelruimte, ontwikkeld. Dit gebruik ik vaak om de samenwerking met teams te evalueren.

Die app geeft ook tips om de samenwerking nog verder te verbeteren. Hoe beter het teams lukt om de vier activiteiten van teamontwikkelruimte in praktijk te brengen hoe succesvoller ze zijn in hun opgave.Evalueren is vooral zinvol als het team terugkijkt en ook vooruitkijkt, dus ook concrete (samenwerkings)afspraken maakt voor een volgende keer.

De Weg Naar Succes

We presteren dan gemiddeld maar op 75% van ons kunnen. Hoe groter een groep wordt hoe lager dat percentage wordt. Dat sociaal luieren komt, omdat we bijvoorbeeld denken: ‘er zijn zoveel anderen die het kunnen doen’; ‘er is vast wel iemand die hebt beter weet of kan dan ik’; ’ik heb het zo druk, ik zeg even niks dan gaat iemand anders er wel mee aan de slag’; ‘mijn bijdrage is vast niet zo belangrijk’; etc.

Dit rendementsverlies kun je alleen voorkomen door ieders bijdrage zo ‘zichtbaar’ mogelijk te maken. Dat vraagt van teams dat zij duidelijke afspraken maken over ieders taak, rol en verantwoordelijkheid. Liefst zo passend mogelijk bij persoonlijke kwaliteiten van de teamleden. Teams maken op die manier ook duidelijk dat ieders bijdrage waardevol is en op welke manier die bijdrage belangrijk is.

Of er nu wel of geen formele leider is in een team, er is altijd sprake van leiderschap. Dit is echter (bijna) nooit een onderwerp van gesprek, terwijl het leiderschap een behoorlijke impact op het succes van teams heeft. teamontwikkeling theorie. Vragen die ik bijvoorbeeld stel om teams het gesprek te laten voeren over leiderschap zijn: ‘Hoe vullen jullie het leiderschap in met elkaar?’ ‘Hoe behulpzaam is dat leiderschap om het beste uit jullie allemaal naar boven te halen?’ ‘Hoe zou je als team het leiderschap in kunnen vullen, zodat jullie nog meer uit de samenwerking halen?’ ‘Wat en wie zijn daarvoor nodig in het team?’ Het feit dat de teamleden het leiderschap samen vormgeven en dat het niet de ‘leiders’ zijn die dat doen is voor veel teams een ‘eye-opener’. Samenwerken in teams.

Teams zijn de bouwstenen van organisaties. sterk teamontwikkeling. In teams worden organisatiedoelen omgezet in concrete resultaten. Wat bepaalt de kwaliteit van de samenwerking? Wat is de kern van een sterk team? Teamontwikkeling heeft ten doel het verbeteren van de prestaties en de samenwerking van het team.Hoe functioneert een Team: Teamontwikkelingsmodel, inzichten en interventies.

Business Coaching

Tips, ideeën en interventies voor teambuilding. Valkuilen en vuistregels. Teamontwikkeling is met elkaar leren en verbeteren. De trend is een grotere verantwoordelijkheid voor resultaten en meer zelfsturing (werken in teamverband). Teams worden in toenemende mate aangesproken op continue resultaatverbetering.Het spreekt niet vanzelf dat teams dit met gemak oppakken. In toenemende mate hebben teamleden hun team zelf in de hand.

De slaagkansen zijn niet bij voorbaat gegarandeerd. Vaarwel zelfsturende teams? Onderhuids kunnen allerlei wrevels in een team spelen. Daar moet je dan wat mee. Soms met behulp van een buitenstaander. Zie: Veranderen van de onderstroom in teams. Maar je kan ook een boel zelf. Zie Zelfcoaching voor succesvolle teams. Ingewikkeld? Dat niet, maar het doet wel een beroep op de vaardigheid tot samenwerken.

De verantwoordelijkheid oppakken voor resultaten en zo nodig elkaar aanspreken op gedrag is de kern van een goed functionerend team. Programma’s zoals Lean, Agile/scrum, Six Sigma en trainingen in beter samenwerken en besluitvorming worden soms aangewend. De ervaringen daarmee zijn gemengd. Te vaak toont de lijn-organisatie te weinig betrokkenheid. Vaak ook is de relatie met het dagelijks werk te onduidelijk.

The Great Training Robbery: “Tailor Made, On the job. Toegesneden op de werksituatie…”. Ammehoela! Weggegooid geld. De relatie met prestatie verbetering blijft te onduidelijk. Er wordt veel getraind op beter samenwerken, feedback en elkaar aanspreken op gedrag maar er moet getraind worden op prestatieverbetering. Belangrijk om daar vanaf het begin duidelijkheid over te scheppen! Waarom doen we dit.

Teamleiders

Zie ook de informatie over Continue resultaatverbetering. Het met elkaar continu leren en verbeteren op het werk‘ heeft de toekomst. Of wat duidelijker geformuleerd: “Leren we niet met elkaar op het werk dan is er geen toekomst!” Waarop letten? Wat vooral ontwikkelen? Focus op het werk. Waar staan wij voor? Kent elk teamlid het teamdoel en de individuele verantwoordelijkheden.

Is er respect, wederzijdse ondersteuning, luistert men naar elkaar. Durft men elkaar aan te spreken op gedrag. Geen ‘prima donna’ gedrag. Zie ook over het Google onderzoek. Het organisatieontwerp. Heeft het team zicht op de behaalde resultaten. Heeft het team genoeg ruimte om zelf problemen aan te pakken en hun resultaat te verbeteren.

Navigation

Home

Latest Posts

Positief Denken Training

Published Sep 27, 20
6 min read

Blijf Positief Denken

Published Sep 26, 20
7 min read

Tijd Voor Spiritualiteit

Published Sep 25, 20
5 min read